Rol­len­tausch oder wie man eine at­trak­ti­ve Ar­beit­ge­ber­mar­ke auf­baut

Auch bei Re­gen­wet­ter noch al­ler­bes­ter Lau­ne. Das Mes­se­team vom Uni­ver­si­täts­kli­ni­kum Jena. Zu­frie­de­ne Mitarbeiter*innen sind auch rich­tig gute Mar­ken­bot­schaf­ter.

Gut qua­li­fi­zier­te Fach­kräf­te ha­ben die Qual der Wahl – und hohe An­sprü­che. Um be­gehr­te Ta­len­te an­zu­wer­ben, müs­sen Un­ter­neh­men nicht nur die ei­ge­nen Wer­te hin­ter­fra­gen, son­dern auch de­ren In­sze­nie­rung.

Die Ar­beits­welt ist im Wan­del, «New Work» lau­tet in­zwi­schen das Cre­do. Ganz neu ist die­ser Be­griff nicht, be­reits in den 1970er-Jah­ren wur­de die­se Ar­beits­wei­se von dem ame­ri­ka­ni­schen So­zi­al­phi­lo­so­phen Fri­th­jof Berg­mann ent­wi­ckelt. Doch erst im Zuge der Di­gi­ta­li­sie­rung und ver­stärkt durch die Co­ro­na-Pan­de­mie ist New Work eine For­de­rung, die vie­le An­ge­stell­te stel­len – und Ar­beit­ge­ben­de müs­sen sich an­pas­sen.

Es geht nicht nur um di­gi­ta­les Ar­bei­ten aus dem Ho­me­of­fice. New Work be­inhal­tet auch Selbst­ver­wirk­li­chung und Sinn­stif­tung: Im­mer mehr Be­wer­ben­de su­chen ih­ren Job nach der Prä­mis­se aus, dass er zu ih­ren ei­ge­nen Wer­ten und Wün­schen passt. Ar­beit muss Spass ma­chen, also muss die Tä­tig­keit zu den Mit­ar­bei­ten­den pas­sen, eben­so das Team und das Un­ter­neh­men. Star­re Dienst­plä­ne und Prä­senz­pflicht im Büro ge­hen mit den An­for­de­run­gen der Mit­ar­bei­ten­den nicht mehr ein­her – zu­mal die Pan­de­mie be­wie­sen hat, dass Ar­bei­ten auch an­ders funk­tio­niert. Zu­sätz­lich be­inhal­tet New Work das le­bens­lan­ge Ler­nen, denn Mit­ar­bei­ten­de wol­len sich wei­ter­ent­wi­ckeln.

Ac­ti­ve Sourcing und Em­ploy­er Bran­ding

Un­ter­neh­men, die den neu­en An­for­de­run­gen ih­rer Mit­ar­bei­ten­den nicht nach­kom­men, ris­kie­ren den Ver­lust vor al­lem qua­li­fi­zier­ter Fach­kräf­te. Denn die­se sind in vie­len Be­rei­chen auf dem Ar­beits­markt rar und des­halb ge­fragt wie nie. Klas­si­sche Be­wer­bungs­ver­fah­ren, bei de­nen sich zig In­ter­es­sen­ten auf eine Stel­len­aus­schrei­bung mel­den und die Ar­beit­ge­be­rin ent­schei­det, wen sie ein­stellt, sind über­holt. Viel­mehr müs­sen Un­ter­neh­men im Zuge von Ac­ti­ve Sourcing auf Fach­kräf­te zu­ge­hen, und die­se su­chen sich ih­ren neu­en Job aus ei­ner Viel­zahl von An­ge­bo­ten aus. Für Un­ter­neh­men ist es da­her es­sen­zi­ell, aus der Mas­se als gute Ar­beit­ge­ben­de her­aus­zu­ste­chen. Hier kommt Em­ploy­er Bran­ding ins Spiel.

Für Un­ter­neh­men gilt es, sich nach aus­sen hin zu öff­nen und ak­tiv zu prä­sen­tie­ren – als Ar­beit­ge­ben­de, de­ren Mit­ar­bei­ten­de zu­frie­den sind. Schon al­lein mit der Nach­richt, die Re­crui­te­rin­nen und Re­crui­ter über Be­rufs­netz­wer­ke wie Lin­ke­dIn oder Xing an Fach­kräf­te ver­schi­cken, müs­sen sich Un­ter­neh­men ab­he­ben. Denn gu­tes Per­so­nal ist be­gehrt und be­kommt in der Re­gel nicht nur eine Nach­richt. Stimmt der ers­te Ein­druck, re­cher­chie­ren die Kan­di­da­tin­nen und Kan­di­da­ten über das Un­ter­neh­men, be­vor sie auf An­fra­gen oder In­se­ra­te re­agie­ren. Na­he­lie­gend ist es, auf die In­ter­net­sei­te des Un­ter­neh­mens zu schau­en oder durch die So­cial Me­dia-Ka­nä­le zu scrol­len. Wohl­be­merkt: Min­des­tens die­se Din­ge braucht es im Wett­be­werb um gu­tes Per­so­nal!

Kern­fra­gen in Un­ter­neh­mens­dar­stel­lung be­ant­wor­ten

Um In­ter­es­sen­ten da­von zu über­zeu­gen, sich beim po­ten­zi­el­len neu­en Ar­beit­ge­ben­den vor­zu­stel­len, müs­sen Kan­di­da­ten und Kan­di­da­tin­nen fol­gen­de Fra­gen be­reits im Vor­feld be­ant­wor­ten kön­nen:

  • Wel­che Wer­te ver­tritt das Un­ter­neh­men?
  • Wo­für steht es?
  • Wie zu­frie­den sind die Mit­ar­bei­ten­den?
  • Was macht das Ar­bei­ten aus?
  • Wie ist das Mit­ein­an­der un­ter den Mit­ar­bei­ten­den und mit den Vor­ge­set­zen?
  • Wel­che Per­spek­ti­ven bie­ten sich?
  • Wo­durch hebt sich das Un­ter­neh­men vom Wett­be­werb ab?

In be­schrei­ben­den Tex­ten auf der Un­ter­neh­mens­sei­te, in So­cial Me­dia Posts und Vi­de­os kön­nen Un­ter­neh­men ge­nau das zei­gen. Wich­tig: Em­ploy­er Bran­ding muss au­then­tisch sein! Vi­de­os soll­ten im Ar­beits­all­tag oder bei ge­mein­sa­men Ak­ti­vi­tä­ten und mit den ei­ge­nen Mit­ar­bei­ten­den ge­dreht wer­den. Wer Sze­nen mit Schau­spiel in­sze­niert, wird in der Re­gel leicht ent­tarnt – spä­tes­tens im Vor­stel­lungs­ge­spräch oder in der Pro­be­zeit. Die Fol­ge: Fach­kräf­te heu­ern gar nicht erst an oder kün­di­gen schnell wie­der und ma­chen die Lü­gen in ih­ren Netz­wer­ken pu­blik. Da­mit wer­den dann auch wei­te­re In­ter­es­sen­ten ab­ge­schreckt.

Em­ploy­er Bran­ding: Vor­tei­le für Un­ter­neh­men und Be­wer­ben­den

Em­ploy­er Bran­ding bie­tet so­wohl den Un­ter­neh­men als auch den Ta­len­ten Vor­tei­le:

  • Un­ter­neh­men er­rei­chen eine bes­se­re Re­so­nanz und Rück­lauf­quo­te auf ihre In­se­ra­te und Re­crui­ting-An­fra­gen
  • Das In­ter­es­se von Fach­kräf­ten am Un­ter­neh­men steigt
  • Ta­len­te be­kom­men ein glaub­wür­di­ges Bild vom Un­ter­neh­men ver­mit­telt
  • Der Ent­schei­dungs­pro­zess für die Ta­len­te wird leich­ter
  • Vor­stel­lungs­ge­sprä­che ha­ben be­reits eine Ba­sis: Un­ter­neh­men ha­ben ihre An­for­de­run­gen klar­ge­macht, Ta­len­te ha­ben sich dar­über be­reits in­for­miert.

Es geht im Ge­spräch dann um of­fe­ne Fra­gen und das per­sön­li­che Ken­nen­ler­nen. Je of­fe­ner der Aus­tausch zwi­schen Be­wer­ben­den und Ar­beits­ge­ben­den ist, des­to hö­her ist die Er­folgs­quo­te – für bei­de Sei­ten. Ent­täu­schun­gen auf­grund von fal­schen Er­war­tun­gen blei­ben aus. Die Zeit, die bei­de Sei­ten in ein Vor­stel­lungs­ge­spräch und die Ein­ar­bei­tung ste­cken, wird nicht ver­schwen­det. Em­ploy­er Bran­ding macht den Be­wer­bungs­pro­zess da­her wert­schöp­fen­der.

Ge­ziel­te Fach­kräf­te für Re­crui­ting und Em­ploy­er Bran­ding

Da Em­ploy­er Bran­ding und ge­ziel­tes Re­crui­ting eine Mi­schung aus Mar­ke­ting und Hu­man Res­sour­ces sind, las­sen sich die­se Auf­ga­ben nicht zwin­gend ei­ner Ab­tei­lung zu­schrei­ben – auch, weil sie um­fang­reich sind und die Mit­ar­bei­ten­de über­las­ten wür­den. Es ist sinn­voll, die­se Auf­ga­ben be­stimm­ten Mit­ar­bei­ten­den zu­zu­wei­sen und da­für ei­ge­ne Stel­len zu schaf­fen. Denn ohne Em­ploy­er Bran­ding und Re­crui­ting ha­ben Un­ter­neh­men im Wett­be­werb um Ta­len­te kaum noch eine Chan­ce. Bei­des soll­te da­her nicht stief­müt­ter­lich be­han­delt wer­den.

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